Comment recruter les meilleurs talents pour t'aider à développer ton agence

Je l’admets… Il y a quelques années, lors de nos premiers recrutements, j’étais complètement paumé.

Depuis, j’ai recruté (ou supervisé le recrutement) de plus d’une quarantaine de personnes et j’aborde chaque nouveau recrutement plus sereinement que le précédent.

Tu veux savoir ce qui a changé ?

Depuis plus d’un an, j’utilise le même process à chaque fois.

Voici ce que tu dois savoir pour le répliquer dans ton entreprise.

Les erreurs les plus communes à éviter.

Après mes premiers “échecs”, je me suis posé la question de savoir quelles étaient les erreurs que j’avais pu commettre.

J’en suis arrivé à la conclusion qu’à chaque fois que je m’étais trompé (et ça m’arrive encore aujourd’hui), j’avais fait sensiblement les mêmes erreurs.

Les voici :

1. Ne pas avoir de critères clairs : La première erreur majeure consiste à commencer les entretiens sans une définition claire de ce que tu recherches chez la personne idéale pour le poste spécifique. Il est essentiel d'avoir une "scorecard" définie pour le poste avant de commencer les entretiens. Elle inclut notamment :

   • la mission du poste

   • les résultats attendus

   • les compétences requises pour réussir.

2. Se fier uniquement à son instinct : Tu serais surpris du nombre de personnes qui prennent des décisions d'embauche basées uniquement sur leur instinct après un court entretien d’une trentaine de minutes.

3. Négliger la dimension "vente" : Une autre erreur consiste à considérer le processus d'entretien uniquement comme un moyen d'évaluer les candidats, en oubliant que c'est aussi une occasion de “vendre” ton entreprise pour espérer attirer les meilleurs talents (qui ne manquent généralement pas d’options). Un petit pense-bête pour t’aider, pense à l'importance de vendre les cinq "F" :

   • Fit (adéquation)

   • Family (famille)

   • Freedom (liberté)

   • Fortune (rémunération)

   • Fun (plaisir)

   Ces 5 “F” représentent respectivement l'alignement culturel, l'équilibre travail-vie personnelle, l'autonomie, la rémunération et le plaisir.

   N’oublie pas que les candidats évaluent ton entreprise autant (si ce n’est plus) que toi tu évalues leurs capacités. Fais en sorte de maintenur une communication solide tout au long du processus de recrutement et traite toutes les préoccupations ou objections au fil de l'eau.

Maintenant que tu sais ce que tu ne dois PAS faire, passons à ce que tu dois absolument chercher à évaluer.

Les critères d’évaluation à respecter absolument.

Cette liste est évidemment non-exhaustive mais si je ne devais retenir que 3 critères à évaluer lors d’un entretien d’embauche ce serait ceux-ci :

1. Un alignement avec la culture de l’entreprise : c’est à la fois le point le plus compliqué à évaluer et sans doute le plus important. Il faut que ta nouvelle recrue soit, autant que possible, en harmonie avec les valeurs fondamentales et la culture de l'entreprise. Ça conditionnera sa capacité à collaborer efficacement avec l'équipe, à contribuer positivement à l'environnement de travail et à s'identifier à la mission de l'organisation. Pour t’aider à évaluer ce critère, je t’encourage à poser des questions comportementales ou des questions de jugement situationnel (on en parle juste après).

2. La culture de l’excellence : je cherche avant tout des personnes qui ont montré qu’elles étaient compétentes et qui n’ont pas peur des défis et des responsabilités. Dans un monde idéal, leurs réalisations sont quantifiables et relativement faciles à évaluer. Je te donnerais juste après quelques questions qui peuvent t’aider à évaluer ce critère.

3. Des compétences spécifiques au poste : si tu peux, privilégie toujours les candidats qui possèdent les compétences et les connaissances essentielles pour le poste pour lequel ils sont recrutés. C’est pour ça qu’il est primordiale d’établir (même de façon sommaire au démarrage) une "Scorecard" et une liste d'objectifs que la personne devra accomplir. Lors de l'entretien, demande aux candidats de partager des exemples spécifiques de cas de figure où ils ont utilisé ces compétences dans leurs emplois précédents peut t’aider à évaluer ce critère.

Tu remarqueras que j’ai fait figurer les compétences spécifiques en dernier et ça pour une bonne raison. En fonction du poste pour lequel tu cherches à recruter, c’est un élément qui sera plus ou moins important.

Si tu recrutes pour des fonctions très opérationnelles et que ton onboarding a été bien pensé, la montée en compétence peut se faire très rapidement et c’est donc un critère un peu moins important à mon sens.

Si, par contre, tu recrutes pour internaliser des compétences que tu n’as pas au sein de ta structure à l’heure actuelle alors tu dois en faire un des critères d’évaluation principaux.

Dans les deux cas, je mettrais quand même ce critère derrière l’alignement culturel et la culture de l’excellence qui sont, pour moi, des indices plus forts (et plus importants) du potentiel d’un candidat et de sa capacité à s’intégrer correctement.

Les étapes clés d’un process de recrutement réussi.

Il y a beaucoup d’éléments à prendre en compte et énormément de facteurs qui jouent sur la perception que le candidat ET le recruteur peuvent avoir du process de recrutement.

Mais je voulais quand même te donner 5 étapes clés, selon moi, pour structurer un processus d'entretien efficace et objectif :

1. L’appel de présélection : Une conversation brève (souvent au téléphone) pour évaluer la correspondance de base.

2. Le retour sur le parcours chronologique de du candidat pour identifier les tendances et évaluer les compétences et l'expérience.

3. L'entretien approfondi (peut avoir lieu en même temps que l’étape précédente) : une plongée profonde dans des domaines spécifiques de l'expérience, des compétences ou de l'attitude du candidat.

4. L’exercice pratique : souvent négligé ou mal employé mais très révélateur. Pas besoin d’en faire des tonnes, privilégier une mise en situation qui correspond à la réalité du poste à pourvoir.

5. La prise de référence : S'entretenir avec les références fournies par le candidat pour valider ton évaluation.

Rappelle-toi, chaque étape doit être appliquée de manière cohérente pour tous les candidats afin de garantir une évaluation équitable, complète et objective.

Les question à inclure dans ta trame d’entretien.

Je ne connais pas les spécificité de ton activité donc je ne peux pas t’aider avec les questions destinées à évaluer les compétences opérationnelles des candidats que tu pourrais rencontrer.

Par contre, je peux te donner quelques questions que je t’encourage vivement à inclure dans ta trame d’entretien pour évaluer les soft skills et le savoir-être de tes candidats.

1. Peux-tu partager un exemple d'une situation où tu as dû prendre une décision difficile au travail ? Décris la situation, la décision que tu as prise et les résultats obtenus. Cette question sert à évaluer les compétences de prise de décision du candidat et sa capacité à naviguer dans des situations complexes. Elle peut également te fournir des informations sur ses valeurs et son éthique.

2. Parle-moi d'une situation où tu as dû diriger/coordonner/collaborer avec une équipe lors d'un projet ou d'une situation difficile. Comment as-tu motivé l'équipe et quels ont été les résultats ? Cette question peut révéler le style de leadership d'un candidat, ses compétences en résolution de problèmes et ses aptitudes relationnelles. Elle te donne également une idée de sa capacité à gérer le stress et à maintenir le moral de l'équipe sous pression.

3. Décris une situation où tu étais chargé de faire adopter une nouvelle idée ou initiative aux autres. Comment as-tu procédé et quels ont été les résultats ? Cette question peut aider à identifier les compétences de persuasion et d'influence d'un candidat. Elle met également en évidence ses compétences en gestion du changement et sa capacité à stimuler l'innovation.

4. Quels ont été tes plus grandes réalisations dans ton dernier poste ? Cette question permet d'identifier si le candidat a réussi à fournir des résultats significatifs par le passé. Tu recherches des candidats capables d'articuler clairement leurs principales contributions et l'impact qu'elles ont eu sur leurs anciennes organisations.

Quelques ressources pour aller plus loin.

Au cours de ces 3 dernières années, j’ai lu beaucoup d’articles et de livres, écouté beaucoup de podcasts sur la question de savoir comment attirer et retenir les meilleurs talents parce que ce sont bien eux qui permettront de faire passer ton entreprise au niveau supérieur.

Voici les ressources qui me servent le plus quotidien :

• le livre “Who” de Geoff Smart et Randy Street

• le livre “High-Impact Interview Questions: 701 Behavior-Based Questions to Find the Right Person for Every Job" de Victoria A. Hoevemeyer

• le blog First Round Revue

J’espère que cette édition t’as plu.

C’est tout pour moi cette semaine !

A dimanche prochain. ✌️

Thomas